שיעור 7

בשיעור זה המקדנו בארגון הלומד

כיצד נראה הארגון הלומד?

חברי הארגון מונעים על ידי הרצון להשתפרות תמידית 
 ● שאפתנות, רפלקסיה והמשגה מאפיינים את פעולות הארגון
 ● יתרון תחרותי משמש כקרש קפיצה למוצרים/שירותים חדשים 
● הארגון באופן תמידי מאמץ וקם לתחייה כתגובה לשינויים סביבתיים

לארגון הלומד חמישה תחומים:

1. מיומנות אישית. יחוס משמעות לקשרים בין הלמידה האישית לבין הלמידה של הארגון . מחויבותו של הארגון ללמידה ויכולתו ללמוד אינם יכולים להיות גדולים יותר ממחויבותם ומיכולתם של אנשיו.

מיומנות אישית שמה דגש על הבהרת החזון האישי ,מתח יצירתי  וסתירה מבנית

2.מודלים מנטליים. הנחות, הכללות, או אפילו תמונות או דימויים מוטמעים היטב, המשפיעים על הצורה שבה אנו מבינים את העולם וכיצד אנו פועלים. במודלים מנטלים קיימת חשיבות רבה ללמידה ממוסדת לשינוי המודלים המנטליים המשותפים של הארגון שצריכה להתמקד בחשיפתם של המודלים הסמויים ובהעמדתם לביקורת קפדנית.

 הדגש בעיקרון זה הוא על זיהוי ההנחות ופתיחות לשינוי

3. יצירת חזון משותף. קיים ההבדל בין חזון משותף לחברי הארגון לבין חזון אישי של המנהל, לו מצייתים העובדים. במקום שבו קיים חזון אמיתי אנשים מצטיינים ולומדים, לא משום שאומרים להם, אלא מפני שהם רוצים בכך. יצירת חזון משותף, מטפחת מחויבות לטווח ארוך ,יוצרת מחויבות משותפת וגורמת לזיהוי הרצונות שלנו.

4.  למידה של הקבוצה. תחום הלמידה של הקבוצה תלוי ביכולתם של חברי הקבוצה להניח הצידה את ההנחות שלהם ולפתוח בחשיבה משותפת אמיתית באמצעות דיון משותף. חשיבה זו מפתחת את היכולת להתבונן בתמונה הכללית החבויה מאחורי נקודות הראות האישיות של חברי הארגון. כאשר מתקיימת למידה אמיתית בקבוצה הקבוצה מסוגלת להגיע לתוצאות מרשימות, וחבריה מתפתחים במהירות גדולה יותר מכפי שהיו עשויים להתפתח בנסיבות אחרות .

5. חשיבה מערכתית. חשיבה מערכתית היא מסגרת מושגית, מצבור של ידע וכלים שפותח במשך חמישים השנים האחרונות במטרה להבהיר את הדפוסים השלמים ולסייע לנו לדעת כיצד לשנות אותם בתכליתיות. זאת בניגוד לחשיבה לינארית ולראיית חלקי המערכת כבדידים, תוך התעלמות מיחסי הגומלין ביניהם. בהיעדר חשיבה מערכתית קיימת נטייה לטפל בחלקים נפרדים של המערכת ולכן הבעיות החמורות אינן באות על פתרונן.